Учитывая изложенное, обоснованно были удовлетворены иски С.Б.А. к Минздраву РА по делу №2-122/2009 и П.С.Ч. к ГУЗ «АРКПЦ» по дела №2-2520/2009 и №2-380/2009 об отмене дисциплинарного взыскания по причине не выполнения требований ст.193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарного взыскания, а именно отсутствие письменных объяснений перед применением дисциплинарного взыскания и отсутствие соответствующего акта об отказе работника от дачи объяснений и подписания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.

Оставляя решения суда первой инстанции в части удовлетворения требований истца об отмене дисциплинарного взыскания без изменения, судебная коллегия согласилась с выводом суда о незаконном применении ответчиком дисциплинарных взысканий.

При определении размера среднего заработка в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, когда выплата осуществляется исходя из среднего заработка, необходимо исходить из того, что порядок исчисления средней заработной платы установлен ст.139 Трудового кодекса РФ и действующим Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, в соответствии с которыми при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты или стимулирования труда, применяемой в данной организации, или нет. При этом необходимо учитывать, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения).

Анализ дел, поступивших на обобщение позволяет сделать вывод о том, что судьи правильно руководствуются выше указанными нормами законодательства и не испытывают затруднения, при определения размера среднего заработка.

Разрешая вопросы, связанные с материальной ответственностью работника, следует руководствоваться статьей 248 ТК РФ, который предусматривает два разных порядка взыскания с виновного работника причиненного ущерба:

1) в случаях, когда работник несет материальную ответственность, ограниченную его средним месячным заработком;

2) в случаях, когда сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

Работник, несущий ограниченную материальную ответственность, привлекается к возмещению ущерба распоряжением работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч.1 ст.248 ТК РФ). Работодатель обязан известить работника о привлечении его к материальной ответственности, ознакомив с распоряжением об этом.

С истечением этого срока работодатель утрачивает право самостоятельно взыскать ущерб и может его возместить в судебном порядке (ч.2 ст.248 ТК РФ).

Только в судебном порядке работодатель может возместить ущерб, если работник отказался добровольно его возместить, а также, если работник несет полную материальную ответственность (ч.2 ст.248 ТК РФ, абзац 2 ч.2 ст.391 ТК РФ).

Как указано в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

В соответствии со ст.238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Так, по делу №2-316/2009 удовлетворяя частично иск КХ «Восход» к Л.С.А. и К.О.В., исполнявшие обязанности продавцов магазина о возмещении ущерба в сумме 14487,84 руб. и 13797,94 руб., исходил из того, что нашел подтверждение факт причинения ответчиками, с которыми были заключены договора о полной материальной ответственности, материального ущерба работодателю.

Между тем, разрешая данный спор, суд не выяснил, соответствует ли заключенные договора о полном материальном ответственности между работника и работодателем требованиям действующего законодательства, а также установленному ТК РФ порядку и правилам установления размера причиненного ущерба и причину его возникновения.

 С учетом изложенных обстоятельств судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции и направляя дело на новое рассмотрение, обоснованно указав на то, что суду следовало установить, причинен ли действиями ответчиков прямой действительный ущерб работодателю, производилась ли работодателем в соответствии с положениями ст.247 ТК РФ проверка для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, так как из имеющихся в деле письменных доказательств не ясно, кем проводилась инвентаризация и ревизия.

При новом рассмотрении дела, суд обоснованно отказал в удовлетворении иска о возмещении причиненного ущерба, в связи с недоказанностью истцом КХ «Восход» - соблюдение правил заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, противоправности поведения продавцов Л.С.А. и К.О.В., а также наличие прямого действительного ущерба.

В связи с недоказанностью истцом – ООО «Осьминог» - соблюдения порядка и правил установления прямого действительного ущерба, вины работника в причинении ущерба, суд по делу №2-1684/2009 обосновано отказал в удовлетворении иска. При этом суд исходил из того, что истцом не представлены суду результаты проверки по установлению размере ущерба, объяснения материально ответственных лиц, в том числе и О.Д.А.,  акты приема-передачи материальных ценностей при приеме на работу О.Д.А. не производился. При этом, ответчик неоднократно информировал о нарушениях в работе склада, несанкционированных отгрузок с него товаров, необходимость организации охраны товарно-материальных ценностей, а также о наличии сбоев в работе компьютерных программ бухгалтерского и складского учета, что подтверждается материалами дела.

Таким образом, судом установлено, что работодатель не создал работнику условия, необходимые для обеспечения полной сохранности ценностей, не обеспечил условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках переданных ценностей, что в силу ст.239 ТК РФ исключает материальную ответственность работника.

Принятое решение суда оставлено без изменения судом кассационной инстанции.

Разрешая спор по делу №2-66/2009 иску ФНС РФ по РФ к П.В.Б., работавшего у истца водителем и повредившего в результате дорожно-транспортного происшествия принадлежащий работодателю транспортное средство, основываясь на постановлении по делу об административном правонарушении о привлечении ответчика к административной ответственности по ч.1 ст.12.15 КоАП РФ, суд обоснованно пришел к выводу о полной материальной ответственности ответчика перед работодателем. Вместе с тем, суд первой инстанции в соответствии с ч.1 ст.250 ТК РФ исходя из неосторожной формы вины и материального положения ответчика, снизил размер ущерба до 15 тыс. руб., что допускается действующим законодательством.

При рассмотрении дел, связанных с возмещением ущерба по основаниям, предусмотренным ст.245 ТК РФ (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), и если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суду следует исходя из положений ст.43 ГПК РФ по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады) (ч.4 ст.245 ТК РФ и п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").

В судебной практике возник вопрос о возможности взыскания с работника в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск (абзац 5 ч.2 ст.137 ТК РФ), в тех случаях, когда у работника нет причитающихся к выплате при увольнении сумм или их недостаточно, либо в иных случаях утраты работодателем возможности произвести удержание из заработной платы работника в порядке ст.137 ТК РФ.

Исходя из выше указанной нормы, судам следует в таких случаях отказывать работодателю в иске о взыскании указанной задолженности, поскольку в соответствии с ч.4 ст.137 ТК РФ излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки и неправомерных действий работника, установленных судом. Аналогичные положения предусмотрены и п.3 ст.1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения.

В силу ч.2 ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (ч.3 ст.392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").

Рассматривая требование работника об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суды в соответствии с положениями ч. 4 ст.394 ТК РФ учитывают, что удовлетворение иска работника возможно только в случае признания увольнения незаконным.

При рассмотрении споров данной категории дел, необходимо иметь в виду, что в случае признания увольнения незаконным, формулировка основания увольнения может быть изменена лишь на увольнение по собственному желанию.            Кроме этого, действующим трудовым законодательством не предусмотрена возможность изменения в судебном порядке формулировки основания увольнения по собственному желанию на иную формулировку основания увольнения.

Так, по делу №2-2362/2009 удовлетворяя исковые требования В.Д.А. к ООО Хут «Адеиф» об изменении формулировки основания увольнения по п.п. 5,7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя) на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, обоснованно исходил из того, что издавая приказ об увольнении работника по инициативе работодателя, после подачи заявления работником об увольнении по собственному желанию и который в последствие был отменен, как несоответствующее трудовому законодательству, свидетельствует о согласии работодателя на расторжение трудового договора ранее срока, указанного им же самим в заявлении работника об увольнении по собственному желанию. Как усматривается из материалов дела, 24.07.2009г. работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. 31.07.2009г. работодатель издал приказ об увольнении работника по пп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, о чем устно было объявлено ему. По предписанию Трудинспекции 30.09.2009г. отменен, как несоответствующее трудовому законодательству. При этом, приказом работодателя от 07.08.2009г. работник был уволен по п.5, 7 ч.1 ст.81 ТК РФ, о чем были произведены соответствующие записи и в трудовую книжку. Как следует из поясней истца, причиной для прекращения своих трудовых обязанностей послужило объявление работодателем об его увольнении, следовательно, незаконным являются основания его увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Также, работодателем не были представлены доказательства подтверждающее наличие оснований по прекращению трудового договора по п.7 ч. ст.81 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд первой инстанции правомерно удовлетворил исковые требования В.Д.А., признал его увольнение незаконным и на основании положений ч.ч. 4, 7 ст.394 ТК РФ изменил формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на дату подачи заявления работником об увольнении по собственному желанию.

Между тем, по делу №2-1172/2009 отказывая Ч.Д.Г., работавшему продавцом стройматериалов у ИП Х.К.А., в удовлетворении требований об изменении формулировки основания увольнения по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя) на увольнение по собственному желанию и компенсации морального вреда, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения истца незаконным.

Как усматривается из материалов дела, истец 14.03.2009г. уволен на основании п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ по факту недостачи товарно-материальных ценностей на сумму 71746,42 руб., а 13.03.2009г. работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию.  Оценивая доводы ответчика об обоснованности утраты его доверия к работнику и представленные доказательства – договор о материальной ответственности работника, акты ревизии и объяснениями работника по факту недостачи ТМЦ, суд обоснованно сослался на доказанность наличия оснований для увольнения работника по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ и исходя из смысла норм трудового законодательства, регулирующие вопросы расторжения трудовых отношений, а именно при наличии двух оснований для увольнения работника, работодателю принадлежит исключительное право выбора основания расторжения трудового договора и увольнения.

При рассмотрении дел данной категории следует помнить, что в соответствии с ч.3 ст.80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Вопросы применения сроков обращения в суд по трудовым спорам регулируются ч.1 ст.392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Если работник по каким-либо причинам отказался от получения приказа об увольнении и (или) трудовой книжки, работодатель обязан зафиксировать этот факт, составив соответствующий акт. В этом случае месячный срок должен исчисляться с того дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

К спорам о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения применяется месячный срок обращения в суд, установленный ч.1 ст.392 ТК РФ для споров об увольнении, поскольку по существу рассматривается спор об увольнении.

При рассмотрении трудовых споров судам следует помнить, что применение сроков должно происходить на основании заявленных требований одной из сторон спора (пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При пропуске срока для обращения в судебные органы суд должен разъяснить сторонам спора их право требовать отказа в иске в связи с пропуском названного срока без уважительных причин.

В случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из трудовых споров, для защиты которых ст.392 ТК РФ установлен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, на такое требование распространяется срок обращения в суд, установленный законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Положения ст.196 ГК РФ, устанавливающей общий срок исковой давности в три года, либо ст.208 ГК РФ, предусматривающей, что исковая давность не распространяется на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, кроме случаев, предусмотренных законом, в этом случае неприменимы, так как имеет место спор о защите имущественных и иных трудовых прав (пункт 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года N 10 (в ред. от 06.02.2007) "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда").

Не может быть отказано в удовлетворении требования работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (пункт 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2).

Удовлетворяются в полном размере без ограничения сроком требования работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания судом незаконными увольнения работника или перевода его на другую работу (статья 395 ТК РФ).

Анализ изучения дел, поступивших на обобщение, показывает, что гражданами предъявляются в суд требования о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, уже после прекращения трудовых отношений с работодателем. В этом случае, как и при рассмотрении требований об оплате труда, о взыскании доплат и надбавок к заработной плате компенсационного характера, иных выплат, надлежит руководствоваться положениями ч.1 ст.392 ТК РФ о соблюдении срока обращения в суд с заявлением при условии, если об этом заявлено ответчиком. Причем, необходимо иметь в виду, что требования об оплате труда, о взыскании доплат и надбавок к заработной плате, иных выплат при соблюдении срока обращения в суд, могут быть удовлетворены не более чем за три месяца.

Из изученных для обобщения гражданских дел, споры связанные с применением сроков исковой давности не возникало.

Судья

Майкопского городского суда                                                  Р.А. Гуагов